Maître mot, GPEC - Numéro 454

01/02/2016

Dans une filiale de grand groupe, stabilité et longévité des emplois peuvent aller de pair avec une gestion prévisionnelle active. Entretien avec Pierre-Emmanuel Boré, vice-président ressources humaines France, Kronenbourg-Carlsberg Group

Y a-t-il des besoins en emplois non satisfaits dans votre entreprise et sa filière ? Pierre-Emmanuel Boré : Oui. Nous ne trouvons pas à recruter certains profils qualifiés dans notre bassin d’Obernoi.

Votre gestion de l’emploi sur vos sites français a-t-elle fait l’objet de nombreuses adaptations ou réorientations au cours des dernières années ?

P.-E. B. : Nous avons un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) depuis plusieurs années, qui nous a amenés à prendre des orientations stratégiques sur l’emploi, par exemple à nous séparer d’activités extérieures à nos cœurs de métiers.

Quels sont les critères majeurs susceptibles d’encourager ou de dissuader une décision d’investissement en France, pour un grand groupe mondialisé ?

P.-E. B. : Ces critères sont le niveau de qualité, l’expertise technique, le niveau des taxes et impôts et le coût du travail. Sous le critère de la R&D ou de la mise en marché, la filiale française de Carlsberg est-elle plus ou moins armée que les autres pour obtenir des investissements du groupe ? Malheureusement, les critères qui définissent les décisions d’investissement ne sont pas liés qu’à la présence d’un centre de R&D sur notre sol ou à l’excellence dans l’exécution de nos forces de vente…

Jusqu’où se portent vos anticipations relatives aux qualifications utiles demain à votre activité ?

P.-E. B. : Le nouvel accord GPEC que nous avons signé en 2015 entre dans le cadre d’orientations stratégiques à trois ans. Êtes-vous en relation avec les universités des bassins d’emploi correspondant à vos sites industriels et commerciaux ?

P.-E. B. : Oui, mais pas seulement avec ceux de nos bassins d’emploi !

Quelle place tient la validation des acquis de l’expérience (VAE) dans votre politique RH ?

P.-E. B. : Elle a une place importante pour les populations industrielles.

Vous revendiquez une politique volontariste en faveur de l’emploi des seniors ; s’accompagne-t-elle d’une contribution de leur part auprès des plus jeunes, salariés ou apprentis ?

P.-E. B. : En fonction de certaines catégories de métiers, nous avons agréé dans notre accord de GPEC, et de congé fin de carrière, que les salariés seniors restent pour une période distincte en vue d’une passation de compétences.

La proportion de plus de 55 ans a-t-elle augmenté ces dernières années dans vos effectifs ?

P.-E. B. : Mécaniquement oui, car nous avons une forte stabilité de nos effectifs salariés et très peu de turn over dans les fonctions industrielles ouvrières.

Propos recueillis par J. W.-A.