Investir dans l’humain - Numéro 475

Sites internet, statistiques professionnelles et articles thématiques ont été les principales sources exploitées ici, mettant en avant les facteurs recherchés et appréciés des nouvelles générations. Des facteurs tels que les appréciations des collaborateurs, le niveau de salaire, les possibilités d’évolution, la réputation de l’entreprise, qui constituent une influence majeure pour les jeunes diplômés à la recherche d’un emploi.

Ainsi, la majorité des étudiants souhaitent intégrer une structure qui réponde favorablement aux changements technologiques, en encourageant et accompagnant ses équipes dans une telle conduite. La réflexion est alors axée sur les moyens mis en œuvre pour le bien-être des employés, le déroulement des réunions de travail, ainsi que l’organisation et l’encadrement des équipes. L’objectif est de mettre en lumière les points positifs et de révéler les négatifs, afin d’exprimer les attentes des jeunes candidats.

Avec le développement, entre autres, du greenwashing, il est facile de ne plus avoir totalement confiance dans les propos et revendications des entreprises, de manière générale. Investir dans l’humain ne devrait pas être pris à la légère et ne servir qu’à l’image d’une entreprise. Avec les évolutions sociétales, il est devenu nécessaire pour une entreprise de se lancer et de mener de réelles actions dans l’optique du soin de ses employés.

En effet, les nouvelles générations ont des attentes plus élevées concernant le développement personnel. Actuellement au cœur des préoccupations, la recherche de l’équilibre tant personnel que professionnel est un facteur clé d’appréciation des entreprises, pour les jeunes travailleurs.

Il est intéressant de prendre conscience de schémas déjà instaurés dans certains domaines. Les startups, par exemple, sont forces de proposition quant à ces applications. La mise en place d’équipes de ressources humaines dédiées à de petits groupes d’employés est un très bon exemple. Elles seraient plus attentives au développement de chaque employé, à sa montée en compétences et en épanouissement, en investissant davantage dans la valeur humaine. Ces relations permettent notamment de créer une proximité et une personnalisation des services pour chacun. Les aides peuvent se traduire par la recherche de formations, afin d’acquérir de nouvelles compétences, l’inscription à des conférences pour rester informé des dernières pratiques et tendances, l’assurance du renouvellement des missions…

Du point de vue des entreprises elles-mêmes, cet objectif a du sens. Il est admis que des employés épanouis sont plus motivés et plus performants. La relation bonheur et productivité a fait ses preuves à de multiples reprises. Le gain de temps et la réduction d’erreur sont quasi inestimables pour l’entreprise, et devraient débloquer des fonds pour l’investissement humain sans retenue. Les retours sont immédiats sur la performance au travail. Être à l’écoute du personnel est une clé dans un processus de recrutement comme dans le management continu des équipes.

Les attentes des collaborateurs doivent être prises en compte, en intégrant la vision long terme versus court terme dans le management et dans le fait de susciter leur intérêt. Cela les amènera à exploiter leur potentiel au maximum en soutenant la prise d’initiative à l’origine des projets.

Ainsi, les Gafam séduisent et inspirent les patrons, les actionnaires, les salariés, qui y voient un modèle de réussite ou de concrétisation. Leur image, notamment par le cadre de travail proposé, par exemple à la Silicon Valley, et le sentiment de prestige attirent les jeunes diplômés, même si la rentabilité est le maître mot des ces entreprises et que l’humain n’est pas au centre de leurs préoccupations stratégiques (notamment Foxconn pour Apple, où les conditions de travail sont terribles).

Quel est l’ingrédient mystère capable de convaincre patronat et salariat, pourtant souvent opposés ? Il s’agit d’une humanisation des techniques de travail : c’est, en quelque sorte, la rupture avec le premier management de Ford, ou plus simplement de l’école classique de management, visant la rentabilité par une mécanisation des procédés réduisant le potentiel créatif humain au minimum.

Ces entreprises placent le salarié au cœur des mouvements entrepreneuriaux, installant un climat de confiance et incitant le salarié à prendre part au développement interne, à s’investir entièrement, humainement donc, car cela sera gage de postérité. Les entreprises adhérentes de l’Ilec sont assez proches d’un tel schéma dans l’idée.

L’investissement dans l’humain n’en reste pas moins une forme de management nécessaire. S’épanouir au travail et atteindre ses ambitions sont des axes faciles à développer avec le bon appui, de son environnement de travail et de l’entreprise : un employé qui répond à ses attentes sera plus à même de s’organiser au mieux dans son travail, et de ne pas se hâter dehors à 17 h 30. Avec un meilleur travail fourni et une meilleure reconnaissance, toutes les équipes vont voir leur performance générale progresser.